Gestión del talento humano, al alcance de las pequeñas empresas

NEGOCIOS | LA PATRIA

La dirección estratégica y la gestión del talento humano no son ajenas a las pequeñas empresas.

Así lo reiteró el cubano Armando Cuesta Santos, sicólogo de la Universidad de La Habana y experto en esta área del conocimiento, que visitó la semana pasada a Manizales durante la gira del programa “Talento humano de clase mundial 2012”, organizado por la Federación Colombiana de Gestión Humana (Acrip), el Sena y Acrip Eje Cafetero.

“Los departamentos de gestión nacieron en grandes empresas, pero incluso he visto profesionales que han hecho tesis de doctorado que han tomado como referencia a pequeñas empresas y compañías familiares, que no deben ser ajenas a una dirección estratégica, ni a una definición de misión, visión, y objetivos estratégicos. El empresario preparado e inteligente se da cuenta que esos elementos se deben manejar igual en esta clase de organizaciones e incluso hasta es más importante el tratamiento directo con el recurso humano porque lo tienen escaso”, indicó este doctor en Ciencias Económicas y autor del libro Gestión de recursos humanos en 2001.

Al respecto, otro de los conferencistas invitados, el canadiense Emanuel Raufflet, agregó que las grandes empresas realizan estos procesos de manera más explícita y estratégica, mientras que las pequeñas organizaciones lo hacen de manera implícita y para sobrevivir. “Tienen la gestión humana, pero es informal y sin hacerlo de manera intencionada, entonces la idea es que las PYME lo hagan de manera más sistemática. No hace falta construir un programa muy costoso en recursos o en tiempo sino sistematizar procesos que incluso muchas veces ya existen intuitivamente cuando por ejemplo un gerente se sabe rodear de buenos profesionales”, comentó este doctor en administración de McGill University de Montreal, Canadá.

Los tratados

Otro de las inquietudes que surgieron durante el encuentro y teniendo en cuenta el actual panorama comercial del país, fue qué retos generan los tratados de libre comercio para la formación del capital humano.

Emanuel Raufflet se basó en la experiencia que vivió su país cuando firmó hace 20 años el acuerdo comercial con Estados Unidos y México (Nafta), para comentar que uno de los impactos que se generó fue el aumento de la competencia. “Una parte de nuestras industrias se fueron a México donde había costos de mano de obra más económicos, y eso nos obligó a posicionar el país como una economía del conocimiento y no de bajo costo. Varias empresas frágiles se perdieron, otras lograron adaptarse y reinventarse y pensar no solo en el mercado de Canadá sino en el de Estados Unidos”.

En el contexto del talento humano, los trabajadores adquirieron nuevos conocimientos ya que se crearon nuevas cadenas de valor (clústers) y condiciones para la diversificación económica, lo que se convirtió en un paso adelante para el país. 

Por su parte, Cuesta Santos destacó los procesos de formación que existen en el país y dijo que esto es muy importante para asimilar cualquier tipo de alianza de tipo comercial donde intervienen más países. “El nivel de preparación que tienen los colombianos es importante y además es relevante en la inversión que han hecho en la gestión de talento humano con los programas del Sena y de Acrip que son decisivos, porque yo puedo gestionar muy bien a la gente, pero si tengo personas mal preparadas, esa gestión tiene un límite”, señaló.

Dentro de los desafíos que implican estos acuerdos mencionó la asimilación de nuevas tecnologías relacionadas con la gestión humana, para lo que es necesario prepararse para ser competitivos.

“Hay experiencias históricas de países que han querido adquirir determinadas tecnologías, pero al no tener a la gente preparada no funciona. Yo noto que en este país hay una voluntad política de invertir en ese capital social y esa es una ventaja para enfrentar estos retos”, agregó.

Observaciones sobre la gestión del talento humano

El experto cubano en gestión del talento humano, Armando Cuesta Santos, respondió otras inquietudes sobre este proceso dentro de las organizaciones:

*Claves para mejorar la formación

“Lo que no puede olvidar cualquier organización es que hay que planear todo el proceso para que la formación no sea voluntarista sino que responda a un plan que tiene que ver con la dirección y los objetivos estratégicos de la organización. Ha acontecido que en la actividad empresarial este proceso se ha visto de manera fragmentada y cada área trabajando por su lado, pero no podemos olvidar que una empresa es un organismo vivo en el que influye todo. Entonces la sinergia necesaria para esto la da la dirección estratégica, cuando yo planifico y tengo que responder por ese objetivo organizacional. Posteriormente cuando evalúo el desempeño, me doy cuenta que competencias le hacen falta a los empleados para trabajar en esas debilidades”.

*Mejores condiciones de trabajo

“Dentro de la gestión del talento humano debemos planear el proceso de seguridad y salud del trabajo. Hemos priorizado las condiciones físicas del trabajo ante riesgos evidentes, como por ejemplo póngase un casco para que no le caiga un ladrillo en la cabeza o use las orejeras para los ruidos fuertes. Pero hemos olvidado un poco aspectos que no son visibles y que requieren una observación y análisis más especializado como los desórdenes musculo esqueléticos por el trabajo en los computadores, que a la vez han incrementado el estrés”.

*Tecnología aplicada al proceso

“Hemos desarrollado desarrollado métodos para determinar las competencias laborales y conformar los perfiles de cargo por competencias. También hemos insistido en la importancia de las técnicas relativas al estudio de los procesos de trabajo porque son la base de toda la gestión del talento humano, en el sentido de que nosotros buscamos que la gente esté satisfecha, seleccionarla bien y compensarla bien. Si no trabajamos este aspecto no tiene sentido una empresa”.