Pandemia confirmó que el mercado laboral es desigual, está en contra de las mujeres en salarios y sobrecarga laboral

MIGUEL ORLANDO ALGUERO

LA PATRIA | MANIZALES

La pandemia confirmó una realidad estructural del mercado laboral: la marcada brecha entre hombres y mujeres. No obstante, a medida que se normalizan las actividades económicas, esa diferencia se ha reducido, aunque sigue abierta.

El último reporte del DANE sobre mercado laboral con datos de género, correspondiente al trimestre mayo - julio del 2021, reveló una diferencia de -7,3 puntos porcentuales (pp) en la tasa de desempleo. Es decir, hay menos hombres desempleados que mujeres. Entre tanto en la tasa de ocupados hay más hombres con trabajo que las mujeres, una brecha de 24,5 pp.

Este lastre laboral, como lo han llamado algunos analistas, es un indicador que demuestra las deficiencias de la calidad de vida para las mujeres en las ciudades del país, situación que vivió la contadora pública Katherine Moreno, quien demoró dos años para conseguir empleo. Entre las razones, según ella, fue por la poca experiencia y por ser mujer.

La historia de Katherine

“Me gradué en el 2019 con la esperanza de conseguir trabajo de inmediato, pero no fue así. Hice mi práctica y desde ese momento pasé muchas hojas de vida. No me llamaban y si lo hacían me pedían requisitos imposibles de cumplir. Incluso regalé mi tiempo para adquirir experiencia. Lo más decepcionante es que hay empresas que contratan por el físico, necesitan a una contadora, pero bonita, incluso supe de una que no me contrató porque prefirió a un hombre”.

El año pasado la llamaron de una firma de contadores para laborar en Bogotá. Lo hizo para llenar experiencia y se enteró que en esa empresa le pagan más a los hombres, otra decepción. “Lo peor llegó cuando hubo un intento de acoso laboral. Fue un horrible episodio que no quiero mencionar. He vivido en carne propia lo que significa ser mujer en el mercado laboral. Ojalá haya políticas públicas que protejan a las mujeres”.

Katherine renunció y se regresó a mitad de este año de Bogotá y al mes consiguió otro trabajo en Manizales, su función es auditar la contabilidad de varias empresas. Con lo que gana ayuda a su mamá y paga parte de su especialización.

Las diferencias en Manizales

Así como Katherine hay muchas mujeres que trabajan o trabajaron en sectores de comercio, administración pública, salud, educación, actividades artísticas, actividades de servicio y entretenimiento, los más afectados porque esos renglones recibieron el mayor golpe en la pandemia.

Manizales vive una dicotomía en las brechas. Es la ciudad con la menor en la tasa de desempleo con un diferencia de 0,1 pp (hombres: 16% / mujeres: 15,9). Sin embargo, la otra cara de la moneda está en la tasa de ocupación, donde la diferencia es de 19 pp (hombres: 56,6% / mujeres: 37,6%), registro que pone a la ciudad entre las primeras 12 de las 23 ciudades del país, por encima del promedio nacional del 18,4.

De acuerdo con la Secretaría de las TIC y Competitividad y la U. de Manizales, con base en la ocupación, la lectura es favorable para los hombres, ya que se encuentran en niveles de recuperación del 90,8% contra el 87,6% de las mujeres, lo que invitaría a pensar en un proceso de reactivación para la reducción del desempleo de las mujeres, pero con posibles efectos en la inactividad (personas en edad de trabajar, pero por alguna razón no participan en el mercado).

“Manizales es una ciudad dura para conseguir empleo y a eso hay que sumarle lo difícil para las mujeres en una sociedad machista, que moldea los puestos de trabajo para los hombres y donde las empresas son gerenciadas por hombres. Además, somos las mujeres quienes nos sobrecargamos con las labores del hogar”, señala Katherine.

Problema estructural

Según el DANE, la economía del cuidado, en general, ha recaído en las mujeres a lo largo de la historia, y esto ha llevado a que las mujeres estén por fuera del mercado laboral remunerado o, en caso de estar, accedan a trabajos con menor pago y flexibilidad para cumplir con las exigencias que requiere el trabajo de cuidado en los hogares.

Irma Soto Vallejo, decana de la Facultad de Ciencias Contables, Económicas y Administrativas de la Universidad de Manizales y coordinadora del Observatorio de Mercado Laboral, precisa que la desigualdad de género es estructural, no solo en el país, sino en América, donde se da una condición sustantiva conocida como la economía del cuidado.

“La economía del cuidado se carga sobre la mujer por sus roles tradicionales en la sociedad de madre, crianza y cuidado familiar o del hogar. Eso ha recargado los horarios de las mujeres en sus funciones laborales, incluso para ubicarse en una empresa”, explica Soto Vallejo.

Plantea varias condiciones para que se marquen diferencias entre hombres y mujeres:

1. El tiempo y la dedicación a las labores de la casa.

2. Los ingresos.

3. La formación y la cualificación en los roles laborales.

“Lo que vemos en el mercado laboral, por ejemplo, a un hombre o una mujer con el mismo cargo pero con distintos salarios; violencias intrafamiliares que se incrementaron en pandemia; unos sectores de la economía que han marcado una salida a la crisis con una prelación a la ubicación de mujeres, pero es incipiente y paleativo”, precisa la académica.

Recomendaciones

Soto Vallejo menciona a las políticas públicas como un camino para crear empleo de calidad que mejore las condiciones laborales y disminuya la brecha. “Esto se debe hacer con un componente fuerte de apoyo del tejido empresarial y educativa, un labor consciente, integral e interna para que hombres y mujeres comprendan la equidad de género”.

Otra recomendación es la territorialidad de esas políticas para cerrar la diferencia de salarios. “Hay que enfocarse en los sectores: ingenierías, turismo, agro, ciencia y tecnología, químicos, donde hay brechas de ocupación porque se demanda más la mano masculina que la femenina”.

Un elemento importante son las brechas salariales tanto en la generación y formalización del empleo porque se han marcado perfiles masculinizados. “Si bien es cierto que se ha logrado cierta disminución en esas condiciones, no es significativa. Estamos llegando a condiciones en que no hay ni dignidad ni decencia para disminuir esas diferencias”.

LA PATRIA conversó con varias mujeres sobre estas brechas en el mercado laboral y esto manifestaron:

María Teresa López, orientadora ocupacional

Es necesario este debate, porque es un tema sensible, en el que las mujeres son las más afectadas. Se han logrado avances, pero no son suficientes. Las empresas no se han responsabilizado de cerrar esa diferencia, más bien dejan de contratar a mujeres porque se podrían embarazar o por sus funciones en el hogar, prefieren evadir esta situación porque lo ven como obstáculo en su productividad. Para nadie es un secreto que es cotidiano la discriminación por ser mujeres en ambientes laborales. La pandemia evidenció que muchas renunciaron para dedicarse a las labores del hogar y al cuidado de los hijos. Es desafortunado la sobrecarga física y emocional, pero esas laborales no son remuneradas.

Mariana Villegas, empresaria

En cargos directivos hay menos mujeres porque se diseñan para quienes estudian ciencias exactas, ingenierías, administración, campos donde las mujeres se preparan poco. El mercado laboral necesita políticas públicas que incentiven a más mujeres a estudiar esas carreras. Las nuevas generaciones de hombres deben entender que el cuidado del hogar o familia debe ser compartido y enseñarle a niñas y niños que los roles de las mujeres no son decorativos, que somos científicas, empresarias, administrativas. La pandemia también enseñó a ser flexibles, especialmente con los horarios, para que las mujeres puedan atender a sus hijos y cumplir sus tareas. Si en el país no se flexibiliza el trabajo por horas no habrá inclusión laboral porque hay mujeres que no pueden trabajar las ocho horas al día.

Natalia Yepes, líder gremial

Desde hace años se trabaja para disminuir esta brecha, pero no ha sido suficiente. Las mujeres estamos en condiciones de desigualdad, no solo en cargos directivos, sino también en operativos, ante la falta de políticas públicas e iniciativas. Tenemos esa tarea de en las empresas privadas de cerrar brechas. Desde la Andi trabajamos en políticas de equidad de género, diversidad e inclusión. Manizales es la más formal del país y ha recuperado puestos de trabajo, pero persiste la diferencia. A algunas empresas hay que formarlas, otras van más avanzadas en esa tarea de equidad. Hemos encontrado la necesidad de potenciar la formación, empezando por carreras tradicionales para hombres. Haremos un curso de Alta Dirección para promover para cargos directivos y juntas directivas la equidad de género.

Aida Lucía Grajales, cafetera

En el sector cafetero se ha logrado, no era como antes cuando solo eran hombres en la caficultura y ellos no permitían que trabajáramos, nos mandaban para las labores del hogar. Ahora se trabaja hombro a hombro con el hombre. Sin embargo, cuando nos toca combinarlo con la economía del cuidado en el hogar, eso es una labor, pero no tiene remuneración, ganamos de lo que recogemos y comercializamos del café. Es una falencia que no nos reconozcan ese trabajo, desde el Estado deberían adoptar una política para reconocer esas labores. En el campo hay desigualdad porque a muchas mujeres les falta estudio, prepararse más. Recomiendo buscar proyectos y políticas que ayuden a las mujeres rurales a formarse más. Una ventaja de las nuevas generaciones de mujeres es que estudian y trabajan.

María Isabel Gaviria, diputada

A pesar de que las cifras del DANE muestran un panorama, considero que es mayor, son más las mujeres desempleadas y en pandemia se quedaron en casa y no pueden salir a buscar trabajo porque todavía están cuidando a sus hijos y respondiendo a sus obligaciones del hogar. En el campo político aún es más, por ejemplo, de 14 diputados solamente son 3 mujeres. Ahora se están abriendo las listas para Cámara y Senado y las mujeres no figuran como cabezas de listas, siempre son relleno en los partidos políticos. Por eso nos toca demostrar que estudiamos, que tenemos las capacidades. Las condiciones laborales favorecen más a los hombres. Junto con la Secretaría de Desarrollo estamos adelantando actividades productivas para mujeres en minería, moda y textil, agro y artesanías.

Jeniffer Cotacio, secretaria de la Mujer y Equidad de Género

Hay una alianza con la Vicepresidencia y Consejería Presidencial para la equidad de las mujeres. Ese programa se presentó hace mes y medio, en articulación con Camacol, para fomentar el empleo femenino en la construcción. Desde la Secretaría adoptamos un programa de equidad y con Vicepresidencia y Consejería Presidencial abrimos en marzo la casa de mujeres empoderadas, son nueve en el país y una está en Manizales. Es un espacio para la formación, en alianza con el Sena, la Cámara de Comerciantes LGBT, Comdata, la Cámara de Comercio y empresas privadas. Tenemos contacto directo con el Mintic para capacitarlas en marketing digital. Otra estrategia es que las emprendedoras ayuden a emplear a más mujeres. En Mall Plaza hay un local para que las emprendedoras vendan sus productos.

Mónica Posada, administrativa

Trabajamos en gestión humana de Efigás para que la escala salarial sea rigurosa, no nos fijemos en los cargos por el género sino por el perfil. Por la pandemia las personas sintieron una sobrecarga en las labores domésticas, en especial las mujeres, que afrontaron el trabajo en casa y distribuir sus tiempos en las labores del hogar. A pesar de que las nuevas generaciones son más equilibradas, somos una sociedad patriarcal, donde el hombre es ajeno a esas labores. En Efigás tenemos una política de apertura a la equidad, que todo se mida por capacidades y perfil. Trabajamos con la OIT para hacer unas implementaciones reales de equidad de género. Por ejemplo, encontramos que hay empresas que solo tienen baños para hombres, aceptan comentarios machistas o de doble sentido. El reto es abrirles espacios a las mujeres.

Liseth Barbosa, mujer afro

Las mujeres afros afrontamos una doble discriminación: la racial y la de género. Estamos en una sociedad en la que es normal que rechacen las hojas de vida por ser afrodescendientes. Hay estudios que demuestran que las personas negras son descartadas por su condición racial y étnica, también pasa con las indígenas. Cuando hice la práctica en una empresa en Manizales había una vacante, me postulé y sentí que mi perfil era mejor que el de una compañera, ella quedó y luego me enteré que no me dejaron por mi condición física. Son patronos que enfrentamos al igual que la desigualdad salarial, eso se llama el techo de cristal. En las comunidades negras las mujeres se encargan de la economía del hogar y muchas se quedaron sin trabajo en la pandemia, hubo una sobrecarga laboral.

Paula Andrea Toro, secretaria de Desarrollo Económico de Caldas

Respecto al panorama de la brecha de género, las mujeres tienen muchas más dificultades para conseguir un empleo. Es definitivamente un tema preocupante y estructura. La tasa de desempleo de las mujeres siempre ha sido de dos dígitos. Como mujer, pero además como economista, que entiendo los datos y los estudio, por eso veo la situación actual desde 3 puntos de vista: Uno tiene que ver con las decisiones que tomamos las mujeres, lo segundo tiene que ver con las acciones de política pública y cómo en el sector público si es responsable de influenciar y generar alternativas en este mercado laboral, y lo tercero también son algunos mensajes para los hombres. Desde el sector público se deben generar acciones, incentivos y mecanismos para lograr una mayor inserción de las mujeres en el mercado.

Análisis desde la Cámara de Comercio de Manizales

La Oficina de Estudios Económicos y Competitividad precisa que, a partir de los principales indicadores del mercado laboral, hay desventajas y barreras de acceso para las mujeres en el mercado. Si bien en el periodo 2010 – 2017 se presentaron disminuciones en los niveles de desocupación, en ese periodo el desempleo femenino es al menos 4,9% más alto que el masculino. Además, la pandemia dejó al descubierto las desigualdades, y se denota recuperación de empleos para mujeres, pero con mayor inercia en comparación con los hombres. El desempeño de Manizales en relación con la brecha de género denota que las mujeres registran mayor tasa de desempleo, menor ocupación y mayor inactividad, según información del DANE. Diferenciando tanto la participación como la ocupación por sexo en Manizales, se pueden identificar tres tendencias clave:

1) La brecha en la ocupación es mayor para las mujeres jóvenes entre 15 y 24 años en comparación con las mujeres entre 25 y 59 años y a nivel total.

2) Las brechas más agudas se presentan en menores niveles educativos, especialmente en primaria y secundaria, porque de hecho la vinculación de las mujeres con educación superior es superior a la de los hombres.

3) Las brechas de ocupación no han disminuido sustancialmente en el tiempo ni en Colombia ni en Manizales.

Análisis del DANE

El DANE, con base en su informe estadístico Brecha salarial de género en Colombia 2020, identificó que las desigualdades laborales se pueden explicar con factores como el nivel educativo, la etnicidad, el territorio, el nivel de ingreso, la tasa de participación, la posición ocupacional, entre otros atributos de las personas y las empresas.

Esto explica que la tasa de desempleo de las mujeres no haya alcanzado nunca valores de un dígito y haya sido superior a la de los hombres en el 2020. Son tres las ramas de actividad las que emplean a más mujeres: las artísticas, entretenimiento, recreación y otras de servicios como comercio y reparación de vehículos, administración pública, defensa, educación y atención de la salud humana.

Estas fueron las tres ramas económicas que más tuvieron variación negativa en el 2020 respecto al 2019 por efectos de la pandemia, lo que explica las salidas de ocupados en su mayoría fueron mujeres. Además, las mujeres se encontraban sobrerrepresentadas en posiciones ocupacionales como empleada doméstica (correspondiendo al 91,8%). Si bien esta posición ocupacional no concentra a la mayoría de ocupadas, existe una alta feminización de esta posición, que con la pandemia se vio fuertemente impactada.

El informe afirma que parte de la brecha se debe al uso del tiempo de las mujeres y los hombres, que configura una estructura de división sexual del trabajo, es decir, que asigna a las mujeres más carga de trabajo no remunerado y limita la igualdad de oportunidades en el mercado laboral.

Brecha salarial

En Colombia, la brecha salarial global entre hombres y mujeres, según la media, es de 5,8% para el 2020, según la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH). Esto indica que por cada $100 que recibe un hombre, una mujer gana $94,2. En este sentido, los hombres ocupados que perciben ingresos laborales recibieron, en promedio, un ingreso laboral mensual de $1,13 millones, mientras que las mujeres del mismo segmento recibieron $1,06 millones.

Sin embargo, la dirección cambia al calcular la brecha salarial promedio por hora de trabajo. Esta fue de -6,5%, es decir que, en promedio las mujeres ganan 6,5% más que los hombres por una hora de trabajo. Pero, en promedio, el ingreso laboral total de las mujeres es menor, debido a que dedican menos horas al trabajo remunerado.

Análisis de la Secretaría de las TIC y Competitividad y la Universidad de Manizales

Para el trimestre mayo-julio 2021, la tasa de desempleo en hombres era de 16% frente al 15,9% en mujeres, resultado interesante en el sentido de una brecha de género casi nula, en comparación con la brecha de 1,8 puntos porcentuales (pp) en 2019 y de -6,2 pp en 2020. Con respecto al mismo periodo del 2020, la tasa de desempleo de hombres se redujo -8,2 pp y la de mujeres -14,5 pp.

Sin embargo, frente a un año de normalidad, la tasa de desempleo de hombres es todavía 6,8 pp más alta y la de mujeres en total 4,9 pp, sugiriendo una recuperación de empleo más acelerada en las mujeres, donde precisamente fue mayor el impacto del incremento en el desempleo entre 2019 y 2020.

Por tanto, para ese trimestre de referencia, existe evidencia de un aspecto positivo en la ciudad es la reducción de la brecha de género en desempleo y que el efecto de pandemia fue claramente más fuerte para las mujeres de Manizales, porque el incremento de la desocupación fue de 175,5%, frente al 150% en hombres, es decir, más de 18 mil mujeres nuevas en desocupación entre 2019 y 2020 en el trimestre mayo-julio. Sin embargo, para el 2021 la reducción en la desocupación es más fuerte en las mujeres (-51,2%) frente a los hombres (-31,5%), incluso dejando un exceso de desocupación mayor para los hombres frente a las mujeres.

Desde la óptica de la ocupación, la lectura es favorable para los hombres, ya que se encuentran en niveles de recuperación del 90,8% contra el 87,6% de las mujeres, lo que invitaría a pensar en un proceso de reactivación económica que ha impulsado la reducción de la desocupación de las mujeres, pero con posibles efectos sumados por el lado de la participación asociados a la inactividad, la cual registra un crecimiento de 6,36% entre 2019 y 2020, y de 2,55% entre 2020 y 2021 en la lectura global del mercado laboral de la ciudad. De hecho, la inactividad en las mujeres se incrementó un 8,2% para 2021.