La motivación ha inquietado a los estudiosos del comportamiento humano durante mucho tiempo y también es un tema que nos interroga a nosotros, especialmente cuando enfrentamos situaciones complejas que nos desbordan, se roban nuestra energía y nos hacen sentir impotentes o incompetentes. Puede que usted o algún conocido suyo haya estado o esté ahí; también puede ser que, algunas personas en su organización estén perdiendo el interés, la energía, el compromiso o como digo yo ‘las ganas’. Tal vez todos necesitemos un poco de terapia o de coaching para levantar el ánimo, yo solo quiero invitarlo a hacer un alto en el camino para revisar dónde está su motivación y, en caso de que esté escondida, explorar dónde puede recuperarla.
La palabra motivación viene del latín motivus - movimiento y del sufijo ción – acción y efecto. El psicólogo Abraham Maslow (1908-1970) planteó las motivaciones de las personas según una jerarquía de necesidades que se representan en la conocida ‘pirámide de Maslow’. Las necesidades fisiológicas están en la base de la pirámide, seguidas por la seguridad y la necesidad de aceptación social; a continuación, están el amor, el respeto y el reconocimiento-; por último, se llega a la autorrealización.
Este es un modelo probado durante muchos años, que plantea la necesidad de satisfacer, en primer lugar, las necesidades básicas que están en la base, para luego escalar a niveles superiores y alcanzar la autorrealización. Dicho de otra manera, si no tengo con qué pagar el arriendo y no tengo con qué comer, difícilmente podré ocuparme de otras cosas.
Durante años se pensó que la motivación era extrínseca y que dependía del nivel de reconocimiento económico que tuviera una persona; por supuesto, todos necesitamos un trabajo digno y un salario que nos permita satisfacer las necesidades básicas y tener calidad de vida, pero ¿Qué pasa con aquellos que, teniendo un buen trabajo y un salario que cubre sus necesidades básicas y algo más, están aburridos y se quedan en el menor esfuerzo? Vale la pena revisar qué podríamos hacer diferente para sentirnos más contentos y qué deberían hacer las organizaciones para que las personas sientan que su trabajo tiene significado, lo disfruten y estén dispuestos a dar lo mejor de sí. 
Estudios científicos sobre motivación, con poblaciones de distintos países, realizados por grupos del MIT y del London School of Economics, demuestran que el reconocimiento económico solo contribuye a mejorar el desempeño de personas con tareas muy operativas, pero es totalmente inadecuado cuando se trata de actividades que involucran solución de problemas más complejos. Científicamente está comprobado que la motivación es una fuerza intrínseca e invisible y que la zanahoria y el garrote no contribuye a incrementar los niveles de productividad e innovación de las personas y los equipos.
Daniel Pink, autor del libro ‘La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva’, dice que la motivación está en función de lo que me importa, lo que me gusta, lo que es interesante y me permite hacer parte de algo más grande; plantea 3 pilares de la motivación: i) Autonomía, el impulso que dirige nuestra vida a partir de lo que me importa y me interesa; ii) Maestría, el deseo de ser mejor y mejor en lo que me importa; iii) Propósito, la intención de hacer lo que hacemos al servicio de algo más grande que nosotros mismos.
Me gustaría invitarlo a que se pregunte, como persona y también como organización, si estamos haciendo y/o permitiendo a nuestra gente que haga lo que le gusta y le importa, que cada vez tenga un mayor dominio en eso que le interesa y si sentimos que lo que hacemos contribuye a un propósito mayor y no se trata solamente de hacer una tarea para obtener un salario. Nadie puede motivar a nadie, nadie puede hacer que otro tenga ‘ganas’ y se interese por algo, solo yo soy dueño de hacer lo que me gusta y en caso de que no pueda hacerlo, debería tomar una decisión; le pongo ‘ganas’ y todo mi interés o busco un sitio en el que sienta que puedo florecer, yo decido.